河南兩會策劃•豫“策”2023②丨張祝平：推動河南打造全國重要人才中心的對策及建議
更新時間：2023-1-10 20:22:43 來源：大河網
時政要聞
編者按
2023河南兩會召開在即，大河網學術中原推動學界參政，邀請專家共同謀劃河南發展策略。參與的專家學者從各自研究領域出發，結合河南發展實際，本著研究精神，帶著問題意識，從鄉村振興、創新驅動、人才強省、數字化轉型、綠色低碳發展等10個角度，貢獻經濟治理智慧，為中原更出彩增智獻策。
大河網學術中原將持續刊發，敬請關注！今天推出第二篇《兩會策劃•豫“策”2023②丨張祝平：推動河南打造全國重要人才中心的對策及建議》——
習近平總書記在黨的二十大報告中進一步提出，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略。河南省堅決貫徹習近平總書記重要指示，堅定不移實施人才強省戰略，舉全省之力打造國家創新高地和重要人才中心，為河南經濟社會高質量發展提供強勁動力。
一、河南打造全國重要人才中心麵臨的主要問題
（一）服務人才職能不夠到位，部分政策亟待調適
一是人才職稱榮譽等政策亟待調適。職稱和人才評定中唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學曆、唯獎項的“五唯”導向仍然存在，缺乏對優秀人才破格認定稱號和評定職稱的激勵機製。二是服務人才職能仍需改進。人才服務意識不強、引進創新人才手續審批時間長等問題比較突出，中青年人才關注的“就醫難、住房難、子女入學難”等保障問題突出。三是對人才創新成果保護乏力。雖然近年來我省不斷加大知識產權保護力度，但知識產權侵權案件仍屢禁不止。
（二）人才質量數量偏低，本土人才流失形勢嚴峻
一是高端創新人才尤為短缺。目前我省共有兩院院士27人（全國1831人），湖北和安徽分別有81人、39人，國家傑青、長江特聘教授等高端人才也遠低於中東部省區。二是人才數量占比較低。以研發人員為例，我省每萬名就業人員中研發人員數為29.2人，僅占全國平均水平（62人）的44.1%，占江西省（40.1人）的77%、安徽省（40人）的75%、湖南省（42.9人）的63.4%、湖北省（50.3人）的57.4%。三是人才流失現象嚴重。我省大學及以上學曆人才流失率高達52.5%，居全國第六位，僅次於江西（63.5%）、廣西（57.8%）、河北（55.6%）、安徽（53.8%）、黑龍江（53.1%）。
（三）人才支持資金相對短缺，引才留才平台亟須升級
一是人才支持資金相對短缺。我省財政比較緊張，用於專業技術人才開發和戰略研究的資金總體不足，落後於全國大部分省市，對特聘研究員等項目資金支持力度遠低於相鄰省份。二是引才留才平台數量不多。截至2020年底，我省高新企業6333家，僅占全國總數的2.3%。鄭州市高新企業2944家，在9個國家中心城市中排名倒數第一，與成都（6113家）和武漢（6225家）相差甚遠。三是引才留才平台質量層級偏低。我省現有國家級創新平台172家，低於安徽（210家）、山東（242家）等周邊省份，是國家技術創新中心、國家能源研發（實驗）中心等高端創新平台的空白省區。
（四）選拔培養機製有待完善，人才引進存在誤區
一是對非公領域人才的選拔渠道不暢。這些人才往往不具備傳統意義上的人才標簽，在當前的人才評價體係中處於劣勢。二是“外才”與“內才”需公平對待。“外來的和尚會念經”的思想普遍存在，重視引進外來人才，忽視甚至冷落內部人才。三是人才引進存在一定誤區。重視引進實用型、創新型人才，忽視管理型人才的引進；重視高校、企業或事業單位引進人才，忽視黨、政、群機關引進人才；重視人才引進的物質待遇，忽視人才引進後的事業發展和個人成長；重視城市和二、三產業人才引進，忽視農村和農業人才引進。
（五）人才束縛較為嚴重，官本位思想和資源配置方式尚需改變
一是人才管理行政化現象突出。用行政化的方式管理科研機構，對人才用公務員的辦法進行管理和考核。一方麵各種會議名目繁多，給人才真正交流學術問題、討論學習的機會少；另一方麵科研報銷手續繁瑣，預算與決算經費管理製度僵化，統得太死。二是“官本位”現象在人才中有較大市場。不少高校、科研院所人才“優則仕”，用“官本位”取代“學術本位”的現象突出，造成人才浪費。三是資源配置有待進一步優化。在課題申報、評先評優、職級晉升等方麵，按資排輩和向領導職務人員傾斜的資源分配模式仍然突出。
二、推動河南打造全國重要人才中心的對策建議
（一）強化人才服務意識，完善人才政策法規體係
一是強化人才服務意識，優化人才服務體係。積極探索“見苗澆水、精準滴灌”的人才服務措施，強化黨委領導下全省聯動、部門協調的人才服務能力，對人才幫在關鍵處、扶在急需時，加速形成“河南成就人才，人才助力河南”的良性循環。二是完善人才政策法規體係，提升現有政策的落地能力。應重點在開展頂尖領銜科學家支持方式試點、開展職務科技成果權屬改革、探索建立用人單位人才工作問責機製等方麵大力改革，解決我省人才政策在落地等細節上的“最後一公裏”問題。三是改進職稱導向，完善職稱和榮譽評定體係。在政策導向上向創新人才傾斜，向切實為我省創新工作、經濟社會發展作出貢獻者傾斜，加快優化現行職稱和榮譽評定體係。
（二）全麵提升人才質量和數量，減緩本土人才流失
一是多措並舉，持續提升高端人才數量。首先，應在“省院會商機製”等基礎上，進一步強化與中科院、中國工程院、科技部、中國科協的交流和聯係，引進更多的院士等高端人才來豫；其次，應以國際化的視野，著眼全球吸納高端人才；最後，要麵向全國精準引進急需緊缺人才。二是提升教育層級，優化河南人才占比。首先是夯實基礎教育，針對農村地區辦學條件差、師資弱的地區實施加大並校力度等措施；其次是提升高校質量，提高省內高校本科生和研究生的比例；再次是大力實施職業教育，提升河南人才占比。三是對待人才一視同仁，減緩本土人才流失。首先在人才待遇等方麵，對引進人才和本土人才一視同仁；其次，加強人才工作的軟硬件建設。
（三）加強資金支持，提升河南引才留才平台層級
一是加強資金支持，提升薪資待遇。增加人才工作資金的蓄水池，在感情留人和事業留人的基礎上，提升現有人才特別是高層次人才的薪資待遇。二是建設公共平台，集聚科技人才。優化提升國家級創新平台，增加省級創新平台數量，提升平台對人才的彙聚能力。三是培育創新創業載體，提升成才概率。要大力扶持科技企業孵化器、大學科技園、眾創空間等創新創業孵化載體，對入駐的中小微企業人才需求進行針對性的支持，借鑒“招人才企業說了算、用人才政府來買單”模式。
（四）優化選拔培養機製，樹立科學人才引進觀念
一是樹立正確人才觀念，打破非公人才上升通道。積極營造“有才必用、唯才是舉”的濃厚氛圍，將“公有”和“非公”人才同等對待，暢通“非公”人才上升通道。二是“外引”與“內用”結合，“外才”與“內才”進一步平衡。一方麵要抓好“外引”這個重點，建立“單位出榜、中介揭榜、政府獎補”引才機製，尤其是對於優秀專家團隊，設立“帶土移植”專項，一體引進項目、團隊和技術。另一方麵又要抓好“內用”這個內生動力，依據工作能力發掘本土人才，製定切實可行的本土人才召回和培養規劃。三是結合我省實際，優化人才引進結構。既要重視引進實用型、創新型人才，又要重視引進管理型人才；既要重視高校、科研院所和企業引進人才，又要提升黨、政、群機關引才比例。
（五）解除人才束縛因素，優化資源配置方式
一是遵循人才工作特性，解除管理行政化束縛。減少人才的事務性活動，消除對人才用公務員的辦法進行管理和考核的方式，保障其工作和研究時間的連續性、自主性。二是推動學術權力和行政權力分離，淡化“官本位”意識。進一步明確學術委員會、教授委員會等人才共同體的職責和權責邊界，使人才共同體在學術活動開展、專業技術職務評定、學科體係建設等方麵能夠發揮關鍵作用。同時，也要注重擴大委員的代表性，避免行政人員有過高占比。健全市場化、社會化的人才管理服務體係，給人才發展提供非“官本位”的出路。三是注重中青年人才成長，優化資源配置。在課題申報、評先評優、職級晉升等方麵進一步向中青年人才傾斜，加大源頭培育力度、創新發現培養模式、加強長期穩定支持，重點培養一批甘坐“冷板凳”、勇闖“無人區”的研究人才。
【作者：張祝平 單位：中共河南省委黨校 本文係河南省社科規劃決策谘詢課題《河南打造“一流創新生態”研究》（項目編號2022jc02）的階段性研究成果。】
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大河網學術中原將持續刊發，敬請關注！今天推出第二篇《兩會策劃•豫“策”2023②丨張祝平：推動河南打造全國重要人才中心的對策及建議》——
習近平總書記在黨的二十大報告中進一步提出，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略。河南省堅決貫徹習近平總書記重要指示，堅定不移實施人才強省戰略，舉全省之力打造國家創新高地和重要人才中心，為河南經濟社會高質量發展提供強勁動力。
一、河南打造全國重要人才中心麵臨的主要問題
（一）服務人才職能不夠到位，部分政策亟待調適
一是人才職稱榮譽等政策亟待調適。職稱和人才評定中唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學曆、唯獎項的“五唯”導向仍然存在，缺乏對優秀人才破格認定稱號和評定職稱的激勵機製。二是服務人才職能仍需改進。人才服務意識不強、引進創新人才手續審批時間長等問題比較突出，中青年人才關注的“就醫難、住房難、子女入學難”等保障問題突出。三是對人才創新成果保護乏力。雖然近年來我省不斷加大知識產權保護力度，但知識產權侵權案件仍屢禁不止。
（二）人才質量數量偏低，本土人才流失形勢嚴峻
一是高端創新人才尤為短缺。目前我省共有兩院院士27人（全國1831人），湖北和安徽分別有81人、39人，國家傑青、長江特聘教授等高端人才也遠低於中東部省區。二是人才數量占比較低。以研發人員為例，我省每萬名就業人員中研發人員數為29.2人，僅占全國平均水平（62人）的44.1%，占江西省（40.1人）的77%、安徽省（40人）的75%、湖南省（42.9人）的63.4%、湖北省（50.3人）的57.4%。三是人才流失現象嚴重。我省大學及以上學曆人才流失率高達52.5%，居全國第六位，僅次於江西（63.5%）、廣西（57.8%）、河北（55.6%）、安徽（53.8%）、黑龍江（53.1%）。
（三）人才支持資金相對短缺，引才留才平台亟須升級
一是人才支持資金相對短缺。我省財政比較緊張，用於專業技術人才開發和戰略研究的資金總體不足，落後於全國大部分省市，對特聘研究員等項目資金支持力度遠低於相鄰省份。二是引才留才平台數量不多。截至2020年底，我省高新企業6333家，僅占全國總數的2.3%。鄭州市高新企業2944家，在9個國家中心城市中排名倒數第一，與成都（6113家）和武漢（6225家）相差甚遠。三是引才留才平台質量層級偏低。我省現有國家級創新平台172家，低於安徽（210家）、山東（242家）等周邊省份，是國家技術創新中心、國家能源研發（實驗）中心等高端創新平台的空白省區。
（四）選拔培養機製有待完善，人才引進存在誤區
一是對非公領域人才的選拔渠道不暢。這些人才往往不具備傳統意義上的人才標簽，在當前的人才評價體係中處於劣勢。二是“外才”與“內才”需公平對待。“外來的和尚會念經”的思想普遍存在，重視引進外來人才，忽視甚至冷落內部人才。三是人才引進存在一定誤區。重視引進實用型、創新型人才，忽視管理型人才的引進；重視高校、企業或事業單位引進人才，忽視黨、政、群機關引進人才；重視人才引進的物質待遇，忽視人才引進後的事業發展和個人成長；重視城市和二、三產業人才引進，忽視農村和農業人才引進。
（五）人才束縛較為嚴重，官本位思想和資源配置方式尚需改變
一是人才管理行政化現象突出。用行政化的方式管理科研機構，對人才用公務員的辦法進行管理和考核。一方麵各種會議名目繁多，給人才真正交流學術問題、討論學習的機會少；另一方麵科研報銷手續繁瑣，預算與決算經費管理製度僵化，統得太死。二是“官本位”現象在人才中有較大市場。不少高校、科研院所人才“優則仕”，用“官本位”取代“學術本位”的現象突出，造成人才浪費。三是資源配置有待進一步優化。在課題申報、評先評優、職級晉升等方麵，按資排輩和向領導職務人員傾斜的資源分配模式仍然突出。
二、推動河南打造全國重要人才中心的對策建議
（一）強化人才服務意識，完善人才政策法規體係
一是強化人才服務意識，優化人才服務體係。積極探索“見苗澆水、精準滴灌”的人才服務措施，強化黨委領導下全省聯動、部門協調的人才服務能力，對人才幫在關鍵處、扶在急需時，加速形成“河南成就人才，人才助力河南”的良性循環。二是完善人才政策法規體係，提升現有政策的落地能力。應重點在開展頂尖領銜科學家支持方式試點、開展職務科技成果權屬改革、探索建立用人單位人才工作問責機製等方麵大力改革，解決我省人才政策在落地等細節上的“最後一公裏”問題。三是改進職稱導向，完善職稱和榮譽評定體係。在政策導向上向創新人才傾斜，向切實為我省創新工作、經濟社會發展作出貢獻者傾斜，加快優化現行職稱和榮譽評定體係。
（二）全麵提升人才質量和數量，減緩本土人才流失
一是多措並舉，持續提升高端人才數量。首先，應在“省院會商機製”等基礎上，進一步強化與中科院、中國工程院、科技部、中國科協的交流和聯係，引進更多的院士等高端人才來豫；其次，應以國際化的視野，著眼全球吸納高端人才；最後，要麵向全國精準引進急需緊缺人才。二是提升教育層級，優化河南人才占比。首先是夯實基礎教育，針對農村地區辦學條件差、師資弱的地區實施加大並校力度等措施；其次是提升高校質量，提高省內高校本科生和研究生的比例；再次是大力實施職業教育，提升河南人才占比。三是對待人才一視同仁，減緩本土人才流失。首先在人才待遇等方麵，對引進人才和本土人才一視同仁；其次，加強人才工作的軟硬件建設。
（三）加強資金支持，提升河南引才留才平台層級
一是加強資金支持，提升薪資待遇。增加人才工作資金的蓄水池，在感情留人和事業留人的基礎上，提升現有人才特別是高層次人才的薪資待遇。二是建設公共平台，集聚科技人才。優化提升國家級創新平台，增加省級創新平台數量，提升平台對人才的彙聚能力。三是培育創新創業載體，提升成才概率。要大力扶持科技企業孵化器、大學科技園、眾創空間等創新創業孵化載體，對入駐的中小微企業人才需求進行針對性的支持，借鑒“招人才企業說了算、用人才政府來買單”模式。
（四）優化選拔培養機製，樹立科學人才引進觀念
一是樹立正確人才觀念，打破非公人才上升通道。積極營造“有才必用、唯才是舉”的濃厚氛圍，將“公有”和“非公”人才同等對待，暢通“非公”人才上升通道。二是“外引”與“內用”結合，“外才”與“內才”進一步平衡。一方麵要抓好“外引”這個重點，建立“單位出榜、中介揭榜、政府獎補”引才機製，尤其是對於優秀專家團隊，設立“帶土移植”專項，一體引進項目、團隊和技術。另一方麵又要抓好“內用”這個內生動力，依據工作能力發掘本土人才，製定切實可行的本土人才召回和培養規劃。三是結合我省實際，優化人才引進結構。既要重視引進實用型、創新型人才，又要重視引進管理型人才；既要重視高校、科研院所和企業引進人才，又要提升黨、政、群機關引才比例。
（五）解除人才束縛因素，優化資源配置方式
一是遵循人才工作特性，解除管理行政化束縛。減少人才的事務性活動，消除對人才用公務員的辦法進行管理和考核的方式，保障其工作和研究時間的連續性、自主性。二是推動學術權力和行政權力分離，淡化“官本位”意識。進一步明確學術委員會、教授委員會等人才共同體的職責和權責邊界，使人才共同體在學術活動開展、專業技術職務評定、學科體係建設等方麵能夠發揮關鍵作用。同時，也要注重擴大委員的代表性，避免行政人員有過高占比。健全市場化、社會化的人才管理服務體係，給人才發展提供非“官本位”的出路。三是注重中青年人才成長，優化資源配置。在課題申報、評先評優、職級晉升等方麵進一步向中青年人才傾斜，加大源頭培育力度、創新發現培養模式、加強長期穩定支持，重點培養一批甘坐“冷板凳”、勇闖“無人區”的研究人才。
【作者：張祝平 單位：中共河南省委黨校 本文係河南省社科規劃決策谘詢課題《河南打造“一流創新生態”研究》（項目編號2022jc02）的階段性研究成果。】
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